Las modalidades de contrato que siguen vigentes tras la reforma laboral, cuándo puede usarse cada una y qué compromisos genera cada elección. Con las reglas del Estatuto de los Trabajadores y el régimen de incentivos del Real Decreto-ley 1/2023.

La pregunta que llega a la asesoría es casi siempre «¿qué contrato le hago?». La respuesta corta, desde la reforma laboral de 2021, es: indefinido, salvo que puedas justificar por escrito por qué no. La ley presume que todo contrato se concierta por tiempo indefinido, y la temporalidad pasó a ser la excepción causal.

Esta guía es el mapa de lo que queda en pie y de lo que cada elección te compromete después.

Las modalidades que siguen existiendo

El Real Decreto-ley 32/2021 recortó el catálogo. Lo que hay hoy:

Modalidad	Para qué	Duración
Indefinido	La forma ordinaria de contratar	Sin fecha de fin
Fijo-discontinuo	Trabajo estacional o de prestación intermitente	Indefinido, con periodos de inactividad
Temporal por circunstancias de la producción	Incremento ocasional e imprevisible, u oscilaciones	Máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial
Temporal por sustitución	Cubrir a quien tiene reserva del puesto o jornada reducida	La de la causa
Temporal por sustitución durante selección o promoción	Cubrir el puesto mientras se cubre definitivamente con contrato fijo	Máximo 3 meses, o menos si lo dice el convenio
Formativo en alternancia	Compatibilizar trabajo y formación reglada	Según su régimen propio
Formativo para la obtención de práctica profesional	Práctica tras el título	Según su régimen propio

Lo que desapareció es el contrato por obra o servicio determinado, que era el caballo de batalla de la contratación temporal española. No hay sustituto directo: según el caso, lo que antes era una obra o servicio hoy es un fijo-discontinuo, un indefinido, o nada.

El árbol de decisión, en cuatro preguntas

1. ¿El trabajo es continuo y previsiblemente permanente? → Indefinido. No hace falta justificar nada.

2. ¿Se repite por campañas o temporadas, aunque no en fechas ciertas? → Fijo-discontinuo. Sigue siendo indefinido, pero con periodos de inactividad. Ojo con lo que implica: no llamar cuando toca no es «no renovar», es un incumplimiento accionable.

3. ¿Es un pico ocasional e imprevisible, o una oscilación puntual? → Temporal por circunstancias de la producción. Hay que escribir en el contrato la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Un contrato que solo diga «por circunstancias de la producción» no cumple.

4. ¿Es para cubrir a una persona concreta que se ausenta? → Temporal por sustitución. Si lo que cubres no es una ausencia sino el hueco mientras seleccionas a quien ocupará el puesto de forma definitiva, ese supuesto tiene tope de tres meses y no admite un contrato nuevo con el mismo objeto una vez agotado.

Si ninguna encaja, la respuesta no es forzar la que más se parezca. Es indefinido.

Lo que cada elección te obliga después

Si contratas indefinido

Periodo de prueba: tiene que pactarse por escrito o no existe. Máximos legales, si el convenio no dice otra cosa: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto, y 3 meses para el resto en empresas de menos de 25 personas. Es nulo si la persona ya desempeñó esas mismas funciones antes en la empresa, con cualquier modalidad.
Extinción: 20 días de salario por año de servicio con tope de 12 mensualidades en el despido objetivo; 33 días por año con tope de 24 mensualidades si se declara improcedente, para la relación iniciada desde el 12 de febrero de 2012. El artículo 53.1 añade requisitos de forma, preaviso y puesta a disposición del importe, con supuestos particulares en las causas económicas: repásalo entero con tu asesoría antes de entregar nada.
Incentivos: es donde están casi todas las bonificaciones vigentes.

Si contratas fijo-discontinuo

Llamamiento: los criterios los fija el convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo de empresa. Debe hacerse por escrito, con antelación adecuada y con las condiciones de incorporación. Si se incumple, la persona puede ejercer las acciones que procedan, y el plazo corre desde la falta de llamamiento o desde que la conoció.
Calendario: al inicio de cada año natural hay que trasladar a la representación legal una previsión de llamamientos anual o semestral.
Antigüedad: se calcula sobre toda la duración de la relación laboral, no sobre el tiempo efectivamente trabajado, salvo condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza y con criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Cuatro meses de campaña acumulan doce de antigüedad.
Lo que no damos por cerrado: cómo se traslada eso al cálculo de la indemnización por despido. Hay doctrina judicial anterior a la redacción actual del artículo 16.6 que computaba solo la prestación efectiva, y su encaje no está pacífico. Ese número lo calcula tu asesoría sobre el caso.

Si contratas temporal

Periodo de prueba: en los temporales de hasta seis meses, máximo un mes, salvo que el convenio diga otra cosa. No es la tabla del indefinido.
Indemnización de fin de contrato: la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, salvo en los formativos y en los de sustitución.
Cotización adicional si dura menos de 30 días: el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social impone una cuota adicional a cargo de la empresa por cada finalización. Se calcula multiplicando por tres la cuota que resulta de aplicar el tipo general empresarial de contingencias comunes a la base mínima diaria del grupo 8. Es idéntica tanto si el contrato duró un día como 29. El importe exacto lo fija cada año la orden de cotización, y el propio artículo 151 excluye determinados contratos y regímenes: comprueba la lista antes de contar con la excepción.
Límite de 90 días: para la submodalidad de situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, la empresa solo puede usar este contrato 90 días en el año natural —120 en el sector agrario y agroalimentario—, y no de forma continuada. Se cuentan días de uso, no contratos: la ley dice «independientemente de las personas trabajadoras» necesarias cada uno de esos días. Y en el último trimestre del año hay que trasladar a la representación legal una previsión anual de uso.
Conversión automática en fijo: quien acumule más de 18 meses contratada en un periodo de 24, con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, pasa a ser fija. Y también pasa a ser fija quien ocupe un puesto que haya estado cubierto más de 18 meses en 24 por este tipo de contratos, aunque las personas hayan ido rotando.

Ese último punto es el que conviene tener apuntado en algún sitio que se mire. El contador va por puesto, no solo por persona, y se aplica también en sucesión o subrogación de empresa.

El error de cálculo más común

Elegir temporal creyendo que es la opción barata.

Un temporal corto paga indemnización de fin de contrato, paga cotización adicional por cada extinción si dura menos de 30 días, no accede a la mayoría de las bonificaciones, y deja corriendo un contador de 18 meses que puede acabar en fijeza sin haber cobrado ningún incentivo por el camino. A eso hay que sumarle lo que no aparece en ninguna cuota: volver a buscar, seleccionar y formar cada vez.

La comparación honesta no es «indefinido caro contra temporal barato». Es el coste total de cada camino durante el tiempo real que vas a necesitar a esa persona.

Lo que hay que tener listo en cualquier caso

Independientemente de la modalidad:

Alta en la Seguridad Social antes del primer día de trabajo. Se puede presentar hasta 60 días naturales antes. Después del primer día ya es fuera de plazo.
Comunicación del contrato al servicio público de empleo, que es un trámite distinto del alta y con su propio plazo.
Convenio colectivo aplicable identificado: fija el salario mínimo del puesto, la jornada y los permisos, y en varias de las reglas de esta guía es quien manda sobre el Estatuto.
Registro de jornada, prevención de riesgos y protección de datos desde el día uno.

El detalle de estos trámites, con plazos y el coste de cotización, está en la guía de contratar a tu primer empleado.

Dónde encaja Aurora

Aurora lee las nóminas que prepara tu asesoría. Al cerrar el periodo, propone el asiento —sueldos y Seguridad Social de la empresa como gasto de personal, el IRPF retenido, las cuotas pendientes de ingreso y el líquido a pagar— y una persona lo confirma.

El asiento lleva fecha del último día del periodo, así que sabes lo que te cuesta tu equipo en el mes en que se devenga, sin esperar al cierre. Cuando el cargo de los seguros sociales sale del banco, Aurora lo reconoce y lo concilia. Y con esas nóminas prepara el borrador del modelo 111, que aparece en tu calendario fiscal para que lo revise y lo presente tu gestor.

Lo que no es evidente para en revisión. Lo que se automatiza queda trazado y es reversible.

Aurora trabaja hoy con sociedades, no con autónomos sin sociedad.

Aurora está en beta con un grupo de early adopters. Si quieres probarla, escríbenos.

Fuentes de esta guía: texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), artículos 14, 15, 16, 49 y 53; Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral; artículo 151 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para la cotización adicional de los contratos inferiores a 30 días; Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, para el régimen de incentivos a la contratación.

Tipos de contrato de trabajo en España: cuál te toca y qué te obliga después