Contrato temporal

Qué es hoy un contrato temporal

Es un contrato con fecha de fin, y desde el Real Decreto-ley 32/2021 es la excepción, no una de dos opciones equivalentes. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores dejó dos causas en pie y eliminó el resto, incluido el contrato por obra o servicio, que era el más usado.

Las dos que quedan:

Circunstancias de la producción. El incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun siendo actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita.

Sustitución de persona trabajadora. Cubrir a alguien con derecho a reserva del puesto, completar la jornada reducida de otra persona, o cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Este último supuesto tiene un tope propio: no puede durar más de tres meses —o el plazo inferior que fije el convenio—, y agotado ese máximo no cabe firmar un contrato nuevo con el mismo objeto.

Cuánto puede durar

Un contrato por circunstancias de la producción no puede durar más de seis meses. Un convenio colectivo de ámbito sectorial puede ampliar ese máximo hasta un año, y solo un convenio sectorial: no vale un pacto de empresa.

Si se firma por una duración inferior a la máxima legal o convencional, puede prorrogarse por acuerdo de las partes una única vez, sin que el total exceda de esa duración máxima.

Una advertencia, porque circula mucha información caducada: la regla de «seis meses dentro de un periodo de doce» es de la normativa anterior a la reforma de 2021. El artículo 15 vigente no fija ningún periodo de referencia de doce meses.

La submodalidad de los 90 días

Aparte de lo anterior, la empresa puede firmar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Aquí el límite es otro: la empresa solo puede usar este contrato un máximo de 90 días en el año natural —120 días las empresas del sector agrario y agroalimentario—, y esos días no pueden usarse de manera continuada.

Lo que se cuenta son días, no contratos. La ley lo dice expresamente: «independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones». Es decir, un día en que trabajen cinco personas con este contrato consume un día de la cuota, no cinco. Y cada situación tiene que estar debidamente identificada en el contrato.

Además, en el último trimestre de cada año la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

El periodo de prueba en un temporal

En los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa. Es un límite propio, distinto de la tabla general del artículo 14.

Y una regla que anula pactos enteros: es nulo el periodo de prueba cuando la persona ya haya desempeñado las mismas funciones antes en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

La regla que convierte temporales en fijos

Es la consecuencia que más caro sale y la que menos se vigila. Según el artículo 15.5 del Estatuto, adquiere la condición de persona trabajadora fija:

• Quien en un periodo de 24 meses haya estado contratada más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —incluidos los que vengan por empresa de trabajo temporal—.
• Y también quien ocupe un puesto que haya estado cubierto más de 18 meses en 24 por contratos de circunstancias de la producción, aunque las personas hayan ido cambiando.

Ese segundo supuesto es el que pilla desprevenida a mucha empresa: el cómputo va por puesto, no solo por persona. Rotar a la gente no resetea el contador.

La regla se aplica igualmente en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Los sobrecostes propios del temporal

Un contrato temporal no es un indefinido más barato. Tiene costes que el indefinido no tiene:

Indemnización de fin de contrato. Al terminar por expiración del tiempo convenido, la persona tiene derecho a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio. Se excluyen los contratos formativos y los de sustitución.

Cotización adicional por contratos de menos de 30 días. El artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social impone a la empresa una cuota adicional por cada finalización de un contrato de duración determinada inferior a 30 días. Se calcula multiplicando por tres la cuota que resulta de aplicar, a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General por contingencias comunes, el tipo general a cargo de la empresa. El importe concreto lo fija cada año la orden de cotización, y es el mismo tanto si el contrato duró un día como si duró 29.

Esta es la que cambia decisiones: encadenar contratos de una semana no sale barato, sale caro por unidad. Ese mismo artículo 151 excluye de la cuota adicional determinados contratos y regímenes, pero la lista exacta conviene comprobarla con tu asesoría antes de contar con la excepción.

Menos incentivos. Las bonificaciones del sistema vigente están construidas alrededor del empleo estable. La contratación temporal solo se incentiva de forma excepcional y tasada.

Cómo lo hace Aurora

Aurora lee las nóminas que prepara tu asesoría. Al cerrar el periodo, propone el asiento —sueldos y Seguridad Social de la empresa como gasto de personal, el IRPF retenido, las cuotas pendientes de ingreso y el líquido a pagar— y una persona lo confirma.

El asiento lleva fecha del último día del periodo. Un equipo con mucha rotación aparece así en el mes en que se devenga y no en el cierre del trimestre, que es cuando suele descubrirse que el coste de empresa era mayor de lo previsto.

Si estás decidiendo qué modalidad firmar, la comparación completa está en la guía de tipos de contrato de trabajo.

Lo que no es evidente para en revisión. Lo que se automatiza queda trazado y es reversible.

Aurora trabaja hoy con sociedades, no con autónomos sin sociedad.

Aurora está en beta con un grupo de early adopters. Si quieres probarla, escríbenos.